Trop peu de dirigeants se penchent véritablement sur le sujet de la culture d’entreprise. Bien souvent, elle est prise comme acquise, certains n’hésitant pas à parler de l’ADN de l’entreprise. Sauf que si, un ADN est figé et immuable dans le temps a priori, il n’en est de rien pour la culture d’entreprise, qui est sujet dynamique et en perpétuel mouvement et réinvention.
La culture d'entreprise : un sujet négligé par les dirigeants en France ?
Le rapport issu de l’étude menée par le cabinet Grant Thornton en 2019 signalait ainsi que 39% en France (contre 61% au niveau européen) des conseils d’administration établissaient des procédures de contrôle interne pour évaluer la culture d’entreprise au sens large. Seuls 21% de ces mêmes conseils d’administration en France (contre 42% au niveau européen) inscrivent ce sujet à l’ordre du jour de leurs réunions.
Trop souvent, la culture d’entreprise est en mode pilotage automatique dans les entreprises pensant que le sujet doit pouvoir s’auto-gérer ou sera la conséquence uniquement des autres démarches stratégiques et opérationnelles menées par l’entreprise et ses métiers.
En France, seuls 39% des dirigeants mettent en place des processus afin d'évaluer la culture d'entreprise.
La culture d'entreprise doit être une composante de la stratégie RH
La stratégie RH, au même titre que d’autres métiers clés de l’entreprise, est une pièce essentielle du puzzle stratégique d’une entreprise. Elle concoure à éclairer le choix des équipes dirigeantes pour l’avenir et à combler les écarts entre la réalité à date d’une organisation et son évolution souhaitée pour le futur.
Nous avons comme ambition chez iQo, au sein de nos expertises Dynamiques Humaines, de faire de la stratégie RH une composante clé de la stratégie long terme de l’entreprise, dans une logique visionnaire et sans limiter l’action de la fonction RH la déclinaison des stratégies opérationnelles des autres directions métiers.
Dans ce cadre, la culture d’entreprise est l’un des chantiers tactiques devant être inclus dans la réflexion stratégique RH.
Repenser sa culture d'entreprise face au désengagement des collaborateurs
Saviez-vous que le désengagement des collaborateurs coûtent en moyenne 15 000€ par an par salarié ? (source : Indice du bien-être au travail, 2020). Les raisons du désengagement collaborateur sont trop nombreuses pour être listées ici mais ce chiffre doit sonner comme une alerte. Les conditions du travail ont profondément évoluées ce derniers mois. Nous vous invitons à lire nos précédents articles sur ce sujet :
- Comment le télétravail bouscule les organisations ?
- L’économie de l’isolement ou comment (ré)entreprendre loin de l’entreprise ?
- Comment prédire l’impact du travail hybride sur la santé mentale des collaborateurs ?
Ces nouvelles conditions de travail posent la double question :
- Comment repenser expérience collaborateur dans un mode hybride, partagé entre présentiel et télétravail ?
- Comment adapter la culture d’entreprise et comment la repenser à l’heure des transformations digitales et des attentes liées à l’Impact Positif ?
Les RH et les managers ont souvent l’habitude de désigner leur entreprise et l’équipe pour laquelle ils recrutent comme une « famille ». La métaphore est assez courante. Pourtant :
- ils choisissent parfois de licencier certains de leurs employés
- ils font des erreurs de recrutement et doivent les corriger
- ils ont des « ressources » dont ils n’ont plus besoin et doivent lâcher prise.
La métaphore de la famille a clairement de sérieuses limites. Patty McCord, ancienne responsable des ressources humaines chez Netflix, soutient que les professionnels des ressources humaines doivent plutôt utiliser la métaphore de l’équipe sportive et adopter la nature transitoire et basée sur un projet de toutes les relations professionnelles.
Les startups disruptent aussi les RH et la culture d'entreprise
Patty McCord soutient que la plupart des entreprises ont tout faux lorsqu’il s’agit de recruter et de gérer les talents car, écrit-elle, la haute performance nécessite une liberté, une transparence et une responsabilité totales.
Dans son livre, Powerful, elle soutient que les RH traditionnelles devraient subir une révolution, créer une culture de « liberté et de responsabilité » où tous les travailleurs sont « assez puissants » pour faire des merveilles et adopter une « honnêteté radicale » sur le lieu de travail.
Lorsqu’elle travaillait pour Netflix, elle a aidé le PDG Reed Hastings à créer le célèbre Culture Deck qui a rendu les principes RH et le style de gestion de Netflix célèbres dans le monde entier.
La directrice de l’exploitation de Facebook, Sheryl Sandberg, a dit un jour à propos du jeu de Netflix qu’il « pourrait bien être le document le plus important jamais sorti de la vallée ».
Patty McCord prône une « honnêteté radicale » sur le lieu de travail. Elle insiste sur le fait que les managers doivent apprendre à « dire au revoir » aux employés qui ne sont plus en mesure de répondre aux besoins en évolution rapide de leur entreprise. Tous les employés doivent être embauchés comme des « adultes pleinement formés ». Par conséquent, ils n’auront besoin ni de surveillance ni de contrôle.
McCord va jusqu’à accuser les vieux piliers des RH du XXe siècle d’être un gigantesque gaspillage de ressources précieuses :
- les évaluations annuelles de performance
- les plans de rétention
Toutes ces pratiques RH son inutiles lorsqu’on a affaire à des adultes pleinement formés.
Voici une série de pratiques et d’idées fondamentales qui soutiennent la culture d’innovation de l’entreprise :
- Une communication ouverte, claire et constante sur le travail à faire et les défis à relever ;
- L’honnêteté radicale sur le lieu de travail parce que les adultes sont équipés pour entendre la vérité ;
- Le PDG est le créateur et le gardien de la culture d’entreprise ;
- Toutes les actions sont basées sur ce qui est le mieux pour les clients et l’entreprise…
Être transparent et dire aux gens ce qu'ils ont besoin d'entendre est le seul moyen de s'assurer qu'ils vous font confiance et vous comprennent
Pour aller plus loin sur la transformation des organisations
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