La santé mentale des collaborateurs est revenue dans les priorités des entreprises depuis l’avènement du télétravail et du travail hybride. Ces dernières années, l’organisation du travail a été chamboulée et de nombreuses questions se posent sur son impact sur la santé mentale.
Sommaire
La santé mentale est meilleure en travail hybride qu’en télétravail à 100% ou présentiel
Et si le travail en mode hybride était l’organisation idéale pour combiner à la fois les bienfaits du présentiel et ceux du distanciel ? C’est ce qu’on pourrait se laisser rêver à penser en lisant certains chiffres. Par exemple, ceux de l’étude menée par Citrix.
70 % des employés en travail hybride affirment avoir une bonne santé mentale. C’est plus qu’en présentiel (60%), et plus qu’en télétravail complet (61%).
L’étude montre aussi un effet positif sur d’autres variables souvent liées à la santé psychique : sentiment d’être productif, investi, confiance en ses capacités, lien émotionnel avec les collègues et l’organisation,…
Cependant, comme toujours quand il s’agit de dynamiques humaines, il n’y a pas de solution magique. La notion de « travail hybride » peut recouvrir des réalités différentes, et donner lieu à des effets différents.
Impossible de se passer d’une réflexion sur l’organisation du travail
Pour prédire l’impact des organisations hybrides sur la santé mentale, on peut se demander ce qu’y deviennent, les facteurs de risques psychosociaux (RPS) déjà connus.
Le Rapport Gollac, présenté et validé par le ministère du travail à en 2011, fournit un cadre de référence. Issu des travaux menés par un collège d’experts internationaux, il est préconisé par l’INRS pour travailler sur la prévention de ces RPS. Ce modèle met en avant 6 familles de facteurs de risques :
6 familles de facteurs de risques psychosociaux
- Intensité et temps de travail
- Manque d’autonomie
- Rapports sociaux dégradés
- Exigences émotionnelles
- Insécurité de l’emploi
- Conflits de valeurs
1. Intensité et temps de travail en hybride
Concernant le télétravail de crise, plus de 60% des répondants mentionnaient le sentiment de « travailler plus » et/ou la surconnexion (source : Étude sur le télétravail de crise – Anact – 2021)
Effets positifs
Le mode hybride peut améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Ainsi, la réduction du temps de trajet, la flexibilité de gestion du temps, et la priorisation du temps en famille sont parmi les avantages les plus cités de ce mode d’organisation du travail.
Effets négatifs
Mais il en va autrement s’il y a une difficulté à se déconnecter ou si les temps gagnés sont réinvestis dans du travail supplémentaire. Les conditions au gain d’équilibre ne sont pas toujours réunies.
Plus d’un quart des collaborateurs considèrent que le télétravail engendre des pertes de temps, des difficultés pour réguler la charge de travail ; ou encore un excès de conférences ou de réunion.
2. Autonomie en travail hybride
Si une majorité de managers (48%) se sont adaptés aux nouveaux modes de travail en accordant d’avantage d’autonomie, 25% d’entre eux déclarent avoir à l’inverse renforcé le contrôle de l’activité et mis en place plus de reporting (source : Télétravail des cadres : entreprises et managers à la recherche de nouveaux équilibres – Apec & l’Anact – 2022)
Effets positifs
L’autonomie est vue par plus de la moitié des collaborateurs comme l’un des principaux bénéfices du travail hybride. Le travailleur hybride qui peut s’organiser seul et gérer son temps comme il le souhaite ressent plus de confiance de son management.
Autant de gains pour son autonomie et, en conséquence, pour sa santé mentale.
Effets négatifs
Mais le mode hybride aurait, pour un quart des managers, conduit à renforcer les dispositifs de contrôle. Pour les collaborateurs concernés, l’évolution va dans le sens d’une perte d’autonomie, et donc d’un risque pour la santé mentale.
3. Rapports sociaux dégradés en travail hybride
Effets positifs
Comme le mode hybride permet d’avoir moins d’interactions avec certains interlocuteurs, les impacts de ces relations dégradées sont plus limités.
Quand des collaborateurs alertent sur des situations de potentiel harcèlement, les premières mesures mises en œuvre ont d’ailleurs souvent trait à l’éloignement ou à un recours au télétravail.
Effets négatifs
Suite au télétravail de crise, l’Anact constate que les relations de travail se sont dégradées. Le sentiment d’une perte de lien social ou de conversations informelles est d’ailleurs identifié comme le principal inconvénient du travail hybride.
S’il y a surtout moins d’interactions positives, les relations conflictuelles sont aussi à un niveau élevé. Presque 15% des personnes considèrent même avoir été exposés à une situation de harcèlement au travail. Le distanciel peut jouer un rôle dans l’augmentation des conflits.
Les échanges, souvent écrits (sans éléments non-verbaux ou paraverbaux) peuvent être mal interprétés. Les échanges informels qui pourraient contribuer à dissiper certaines tensions sont aussi moins nombreux.
4. Exigences émotionnelles en travail hybride
Effets positifs
En distanciel, personne ne nous observe dans les moments de travail individuel. En théorie, cela fait moins de moments où l’on doit « faire bonne figure » ou masquer ses émotions ; et donc un bénéfice pour la santé mentale.
Effets négatifs
Certaines études soulignent cependant qu’une pression des attentes et du paraître reste présente en hybride, avec un stress lié à la surveillance. Cela touche près de la moitié des collaborateurs, avec notamment le sentiment de devoir rester connectés.
De plus, près d’un collaborateur sur 2 considère que l’hybridation a rendu plus difficile de nouer des relations. Les occasions d’exprimer ses émotions ou de recueillir du soutien social sont donc plus rares avec ce fonctionnement ; alors qu’elles sont essentielles pour la santé psychique.
5. Insécurité de l’emploi en travail hybride
46 % des employés s’inquiètent que leurs collègues venant davantage au bureau aient davantage de possibilités d’avancement ou de meilleures perspectives d’emplois (source : Hybrid Work Study - Cisco Canada en partenariat avec Angus Reid)
Effets positifs
Nous pensons chez iQo qu’en hybride, le collaborateur retrouve de l’autonomie et des marges de manœuvre qui seront valorisables pour son employabilité.
Effets négatifs
Même si l’insécurité de l’emploi dépend surtout du contexte économique de l’entreprise, elle n’est pas vécue pareil selon le mode d’organisation du travail.
Sentir qu’on doit prouver son utilité est plus anxiogène si le travail réalisé est moins visible de la hiérarchie. Or, à distance, les managers ressentent une moins bonne visibilité sur le travail des membres de leur équipe. Près de la moitié des collaborateurs craignent aussi que la fréquence de leurs venues au bureau ne joue un rôle dans leur évolution de leur carrière.
6. Conflits de valeurs en travail hybride
Effets positifs
Certaines valeurs sont favorisées par le mode de travail hybride. 67% des salariés souhaitent une évolution vers un management davantage axé sur la confiance, l’encouragement, la prise d’initiatives et le droit à l’erreur. Le développement de ce mode de travail leur fournira sans doute un meilleur alignement.
Effets négatifs
Si le travail hybride n’est pas une valeur, les rapports humains au travail peuvent être considéré comme tels. Parmi les inconvénients du travail hybride, beaucoup citent des impacts sur ces dimensions, pouvant créer des conflits éthiques.
Plus de la moitié des collaborateurs mentionnent la perte de cohésion d’équipe et un quart évoquent même le sentiment de relations transactionnelles et superficielles.
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